Johtaminen ja esihenkilötyö
Asiantuntijasta esihenkilöksi
Mari Rosenlund, Toimitusjohtaja, organisaatiokehittäjä · 19. elokuuta 2026
Asiantuntija ylennetään usein osaamisensa ansiosta – ja jätetään sitten yksin uuden roolin kanssa. Siirtymä onnistuu, kun sitä tuetaan tietoisesti.
Asiantuntija nousee esihenkilöksi lähes aina substanssin kautta: hän osaa, tietää ja tekee parhaiten. Sitten rooli vaihtuu, ja osaamisen rinnalle tulee vastuu toisten tekemisestä, tavoitteista ja jaksamisesta.
Tämä on suurempi muutos kuin usein tunnustetaan. Asiantuntija kertoo. Esihenkilö kysyy ja kuuntelee.
Mikä muuttuu
| Asiantuntija | Esihenkilö |
|---|---|
| Vastaa omasta työstään | Vastaa muiden onnistumisen edellytyksistä |
| Arvostetaan tiedosta | Arvostetaan luottamuksesta |
| Ratkaisee ongelmia | Rakentaa kyvyn ratkaista ongelmia |
Ilman tukea käy usein niin, että organisaatio menettää loistavan asiantuntijan ja saa tilalle epävarman esihenkilön. Se on kallis vaihtokauppa – ja täysin vältettävissä.
Siirtymän viisi vaihetta
1. "Kyllähän minä – mutta mites ne muut?"
Alussa katse on muissa: tiimissä, organisaatiossa, olosuhteissa. Kehittyminen alkaa vasta, kun peili käännetään omaan toimintaan – siihen mihin voi itse vaikuttaa.
2. "Uskallanko pysähtyä itseni ääreen?"
Esihenkilötyö on itsetuntoammatti. Sitä tarkkaillaan ja mallinnetaan jatkuvasti. Oman käyttäytymistyylin tunnistaminen – esimerkiksi LI Tempon avulla – tekee näkyväksi, miksi sama viesti toimii yhdelle ja kolahtaa toiseen väärin. "One size fits all" -johtamista ei ole olemassa.
3. "Enkö olekaan yksin?"
En ole ainoa, joka epäröi. Vertaisryhmä on esihenkilön aliarvostetuin tukirakenne: se normalisoi haasteet ja vahvistaa esihenkilöidentiteettiä. Myös esihenkilö tarvitsee palautetta ja tunteen joukkoon kuulumisesta.
4. "Tiedetään – mutta miten käytännössä?"
Vuorovaikutukseen ei ole valmiita vuorosanoja. Siksi harjoittelu ratkaisee. Jokainen kohtaaminen on treeni, ja vaikeat keskustelut kannattaa käydä kerran läpi ennen kuin ne käydään oikeasti. LiCo-sparrauskumppani on rakennettu juuri tähän.
5. "Ei hitto, tämähän toimii."
Varmuus ei tule teoriasta vaan onnistuneesta toistosta. Kun ensimmäinen vaikea keskustelu menee hyvin, rooli alkaa tuntua omalta.
Mitä organisaatio voi tehdä
- Anna uudelle esihenkilölle tukirakenne ensimmäisen sadan päivän ajaksi, ei vasta ongelmien ilmaannuttua.
- Tee odotukset näkyviksi: mistä hän vastaa, mistä ei.
- Varmista vertaisryhmä tai mentori.
- Mittaa lähtötilanne, jotta kehittyminen voidaan myös todeta.
Hyvin tuettu siirtymä tuottaa vahvan vastuunkantajan. Tukematon siirtymä tuottaa kaksi menetystä kerralla.